Za przestój niezawiniony przez pracownika przysługuje wynagrodzenie według stawki osobistego zaszeregowania, a gdy nie została wyodrębniona – 60% wynagrodzenia. Kwota nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, odpowiednio do wymiaru etatu i okresu przestoju. Warunkiem wypłaty jest gotowość do pracy oraz przeszkoda dotycząca pracodawcy.
Ile wynosi wynagrodzenie za przestój?
Zasady określa art. 81 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik był gotowy do wykonywania obowiązków, ale nie mógł pracować z przyczyn dotyczących pracodawcy, zachowuje prawo do wynagrodzenia przestojowego.
W pierwszej kolejności stosuje się stawkę godzinową albo miesięczną wynikającą z osobistego zaszeregowania. Chodzi o składnik wynagrodzenia przypisany do rodzaju pracy i stanowiska. Jeżeli taka stawka nie została wyodrębniona, na przykład przy wynagrodzeniu akordowym lub prowizyjnym, stosuje się 60% wynagrodzenia ustalanego według właściwych zasad.
W obu wariantach wynagrodzenie za przestój nie może spaść poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy oraz części miesiąca objętej przestojem. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto miesięcznie dla pełnego etatu.
Art. 81 Kodeksu pracy dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Nie obejmuje automatycznie osób wykonujących zlecenie albo dzieło. Przy umowie cywilnoprawnej zapłata za czas niewykonywania pracy zależy od treści umowy i właściwych przepisów cywilnych.
Kiedy przysługuje wynagrodzenie przestojowe?
Samo niewykonywanie obowiązków nie wystarcza. Pracownik musi pozostawać w gotowości do pracy, czyli być fizycznie i psychicznie zdolny do jej podjęcia, wyrażać taką gotowość oraz pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Nie zawsze oznacza to konieczność przebywania dokładnie przy stanowisku, ale pracownik powinien być dostępny w sposób pozwalający na podjęcie pracy, gdy przeszkoda ustanie.
Przyczyna przestoju powinna dotyczyć pracodawcy. Typowe przykłady takich przeszkód to:
- awaria maszyny, urządzenia albo instalacji,
- brak materiałów, narzędzi lub sprzętu niezbędnego do pracy,
- przerwa w dostawie prądu albo Internetu w firmie,
- brak dostępu do systemu lub programu koniecznego do wykonywania obowiązków,
- problemy organizacyjne, które uniemożliwiają rozpoczęcie albo kontynuowanie pracy.
Pracownik nie musi składać odrębnego wniosku o wypłatę postojowego. Jeżeli przesłanki z art. 81 Kodeksu pracy są spełnione, pracodawca powinien prawidłowo rozliczyć ten czas w dokumentacji płacowej.
Jak obliczyć wynagrodzenie za przestój?
Sposób obliczenia zależy przede wszystkim od systemu wynagradzania i tego, czy w umowie lub przepisach płacowych wyodrębniono stawkę osobistego zaszeregowania:
| System wynagradzania | Wysokość wynagrodzenia | Podstawa naliczania |
|---|---|---|
| Wyodrębniona stawka godzinowa | Stawka godzinowa za godziny przestoju | Liczba godzin przestoju pomnożona przez stawkę osobistego zaszeregowania |
| Wyodrębniona stawka miesięczna | Część wynagrodzenia odpowiadająca czasowi przestoju | Stawkę miesięczną przelicza się na stawkę godzinową według liczby godzin pracy w danym miesiącu |
| Akord lub prowizja bez wyodrębnionej stawki | 60% wynagrodzenia | Podstawa ustalana według zasad stosowanych przy wynagrodzeniu urlopowym |
Przy stawce miesięcznej wynagrodzenie za jedną godzinę przestoju ustala się co do zasady przez podzielenie miesięcznej stawki przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Następnie wynik mnoży się przez liczbę godzin, w których praca nie była wykonywana z powodu przestoju.
Przy wynagrodzeniu akordowym lub prowizyjnym, gdy nie ma wyodrębnionej stawki godzinowej albo miesięcznej, 60% ustala się według reguł właściwych dla zmiennych składników wynagrodzenia. Obliczenie trzeba przeprowadzić tak, aby zachować ustawową gwarancję minimalnego wynagrodzenia.
Kiedy wynagrodzenie za przestój nie przysługuje?
Postojowe nie należy się, gdy przestój nastąpił z winy pracownika. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik swoim zawinionym naruszeniem zasad pracy doprowadził do awarii albo uniemożliwił dalsze wykonywanie zadań. W takim przypadku otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie należne za pracę faktycznie wykonaną.
Prawo do świadczenia może również zostać wyłączone za okres, w którym pracownik nie pozostawał w gotowości. Dotyczy to między innymi nieusprawiedliwionej nieobecności, opuszczenia miejsca pracy bez zgody albo podjęcia innej aktywności, która uniemożliwia szybki powrót do pracy na polecenie pracodawcy.
Przestój pogodowy jest odrębnym przypadkiem. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z powodu warunków atmosferycznych przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach zależnych od pogody tylko wtedy, gdy przewidują to przepisy prawa pracy. Nie każdy przestój spowodowany deszczem, mrozem lub upałem daje więc automatycznie prawo do postojowego.
Pracodawca nie może jednostronnie wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy tylko dlatego, że wystąpił przestój. Urlop może wynikać z wcześniej ustalonego planu, wniosku pracownika albo porozumienia stron. Nie można też zastępować wynagrodzenia przestojowego przymusowym urlopem bezpłatnym.
Czy podczas przestoju można powierzyć inną pracę?
Tak. Pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, która odpowiada jego kwalifikacjom i może być bezpiecznie wykonana. Wtedy pracownik otrzymuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę.
Przy przestoju niezawinionym przez pracownika wynagrodzenie za inną pracę nie powinno być niższe niż wynagrodzenie należne za czas przestoju. Jeżeli jednak przestój powstał z winy pracownika, otrzymuje on wyłącznie zapłatę za wykonaną pracę. Szczególne zasady dotyczą także przestoju pogodowego.
Pracodawca powinien więc rozróżnić trzy sytuacje: wynagrodzenie za sam przestój, wynagrodzenie za inną powierzoną pracę oraz brak prawa do postojowego przy zawinieniu pracownika. W razie sporu znaczenie mają przyczyna przerwy, gotowość pracownika i sposób udokumentowania zdarzenia.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu dotyczącego przyczyny przestoju lub wysokości wynagrodzenia warto skonsultować sprawę z działem kadr, Państwową Inspekcją Pracy albo prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
