Tak, byłego pracownika można ponownie zatrudnić u tego samego pracodawcy na czas określony, nieokreślony albo – w określonych sytuacjach – na okres próbny. Przerwa w zatrudnieniu nie zeruje jednak limitów umów terminowych. Przy ponownym zatrudnieniu trzeba więc uwzględnić wcześniejsze umowy na czas określony, ich liczbę oraz łączny okres trwania.
Czy przerwa w zatrudnieniu zeruje limity umów?
Nie. Kodeks pracy nie przewiduje przerwy, po której limity umów na czas określony zaczynałyby biec od początku. Dotyczy to także powrotu do firmy po kilku latach. Pracodawca powinien sprawdzić całą historię wcześniejszych umów terminowych zawartych z tym samym pracownikiem.
Jeżeli którykolwiek limit zostanie wyczerpany, dalsze zatrudnienie na czas określony nie jest dopuszczalne. Czwarta umowa terminowa albo umowa zawarta po przekroczeniu 33 miesięcy jest traktowana jako umowa na czas nieokreślony.
Jak obliczać limit 3 umów i 33 miesięcy?
Przed podpisaniem kolejnej umowy kadry powinny przejść przez następujące etapy:
- Ustalenie liczby wcześniejszych umów terminowych – należy uwzględnić umowy zawarte między tym samym pracownikiem i pracodawcą, z wyjątkiem umów objętych ustawowymi wyłączeniami.
- Zsumowanie okresów zatrudnienia na czas określony – łączny okres nie może przekroczyć 33 miesięcy.
- Sprawdzenie obu limitów niezależnie – ograniczenie ilościowe wynosi 3 umowy, a czasowe 33 miesiące. Wyczerpanie jednego z nich wystarczy, aby wykluczyć kolejną zwykłą umowę terminową.
- Ustalenie rodzaju nowej umowy – jeżeli limit został wyczerpany, właściwa będzie umowa na czas nieokreślony, chyba że zachodzi szczególny przypadek przewidziany w Kodeksie pracy.
Przykładowo, jeśli pracownik miał już dwie roczne umowy na czas określony, a następnie przez kilka lat nie pracował w firmie, można zawrzeć jeszcze jedną umowę terminową. Jej okres będzie jednak ograniczony pozostałym limitem 33 miesięcy, czyli w tym przykładzie do 9 miesięcy.
Które umowy nie wliczają się do limitów?
Limity z art. 251 Kodeksu pracy dotyczą zwykłych umów na czas określony. Nie stosuje się ich do umów zawartych w szczególnych celach, pod warunkiem że rzeczywiście występują przesłanki wskazane w przepisach:
- Zastępstwo – umowa zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika.
- Praca dorywcza lub sezonowa – zatrudnienie związane z takim charakterem pracy.
- Okres kadencji – umowa zawarta na czas wykonywania pracy przez okres kadencji.
- Obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy – gdy umowa służy rzeczywistemu, okresowemu zapotrzebowaniu i jest niezbędna w danych okolicznościach.
Takie umowy nie pomniejszają limitu zwykłych umów terminowych. Samo wpisanie szczególnej przyczyny do dokumentu nie wystarczy. Pracodawca powinien być w stanie wykazać, że przyczyna była rzeczywista i uzasadniała zastosowanie wyjątku.
Jakie formalności trzeba spełnić przy powrocie do pracy?
Rodzaj wymaganych czynności zależy przede wszystkim od długości przerwy, stanowiska oraz sposobu prowadzenia dokumentacji pracowniczej.
| Rodzaj formalności | Warunek zwolnienia | Uwagi |
|---|---|---|
| Wstępne badania lekarskie | Przerwa nie dłuższa niż 30 dni i powrót na to samo stanowisko lub stanowisko o porównywalnych warunkach | Wyjątek nie obejmuje prac szczególnie niebezpiecznych. Przy zmianie warunków pracy lekarz może wymagać nowych badań. |
| Wstępne szkolenie BHP | Brak ogólnego zwolnienia tylko z powodu krótkiej przerwy | Przy nowym stosunku pracy należy przeprowadzić szkolenie wstępne BHP. Nawet jednodniowa przerwa może oznaczać konieczność jego powtórzenia. |
| Akta osobowe | Ponowne zatrudnienie w okresie przechowywania dokumentacji | Przy zatrudnieniu w ciągu 10 lat od zakończenia poprzedniego stosunku pracy możliwe jest kontynuowanie dokumentacji, jeżeli pozwalają na to przepisy dotyczące danego zatrudnienia. |
Przy badaniach lekarskich 30 dni należy liczyć od zakończenia poprzedniego stosunku pracy do rozpoczęcia kolejnego. Jeżeli przerwa trwa dłużej albo pracownik obejmuje stanowisko z innymi czynnikami szkodliwymi lub uciążliwymi, trzeba skierować go na badania wstępne.
Szkolenie BHP podlega innej zasadzie. Powrót na to samo stanowisko nie zwalnia automatycznie z ponownego szkolenia wstępnego, jeżeli doszło do nawiązania nowego stosunku pracy. Krótka przerwa nie zmienia tej reguły.
Kontynuacja akt osobowych nie oznacza, że można pominąć wszystkie dokumenty. Należy uzupełnić dokumentację o dokumenty wymagane przy nowym zatrudnieniu, w tym aktualne orzeczenie lekarskie, dokumenty BHP i informacje dotyczące nowych warunków pracy.
Kiedy można ponownie zawrzeć umowę na okres próbny?
Umowa na okres próbny nie podlega limitowi 3 umów i 33 miesięcy, ale jej ponowne zastosowanie wobec tej samej osoby jest ograniczone. Znaczenie ma rodzaj pracy oraz czas, który upłynął od zakończenia poprzedniego zatrudnienia.
| Sytuacja | Możliwość zawarcia umowy próbnej | Wymagania |
|---|---|---|
| Inny rodzaj pracy | Co do zasady tak | Nowa praca powinna rzeczywiście różnić się od poprzedniej, a nie tylko otrzymać inną nazwę stanowiska. |
| Ten sam rodzaj pracy, przerwa krótsza niż 3 lata | Co do zasady nie | Pracodawca miał już możliwość oceny przydatności pracownika do tego rodzaju pracy. |
| Ten sam rodzaj pracy, przerwa co najmniej 3 lata | Tak | Od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy musi upłynąć co najmniej 3 lata. |
Jeżeli nie ma podstaw do ponownego zawarcia umowy próbnej, strony mogą zawrzeć od razu umowę na czas określony albo na czas nieokreślony, z uwzględnieniem limitów dotyczących umów terminowych.
Na co uważać przy ponownym zatrudnieniu?
Sztuczne rozwiązywanie umów i tworzenie przerw tylko po to, aby ominąć limit 3 umów lub 33 miesięcy, nie prowadzi do legalnego „wyzerowania” historii zatrudnienia. Taki sposób działania może zostać zakwestionowany podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, a pracodawca naraża się na spór o prawidłowy rodzaj umowy oraz sankcje za naruszenie przepisów prawa pracy.
Ponowne zatrudnienie jest dopuszczalne, ale przed podpisaniem dokumentów trzeba sprawdzić wcześniejsze umowy, ich podstawę prawną, łączny czas trwania, aktualność badań i dokumentacji BHP. Najważniejsza zasada pozostaje prosta: przerwa w pracy nie kasuje limitów umów na czas określony.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej konsultacji z prawnikiem lub specjalistą do spraw kadr.
