Przy likwidacji zakładu lub stanowiska w świadectwie pracy co do zasady nie wpisuje się opisowej przyczyny, takiej jak „likwidacja zakładu pracy”. Należy wskazać tryb rozwiązania umowy, podstawę prawną oraz – przy wypowiedzeniu – stronę, która je złożyła. Najczęściej będzie to art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, czyli rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Co wpisać w świadectwie pracy przy likwidacji zakładu?

Świadectwo pracy powinno potwierdzać sposób ustania zatrudnienia, a nie powtarzać pełne uzasadnienie decyzji pracodawcy. Zgodnie z art. 97 § 2 Kodeksu pracy oraz przepisami rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy dokument wskazuje między innymi tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli umowa została wypowiedziana przez pracodawcę, typowy zapis może brzmieć: „stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę – art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy”. W świadectwie nie trzeba wtedy dopisywać, że powodem była likwidacja zakładu albo stanowiska.

Inaczej należy ocenić sytuację pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, gdy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. W takim przypadku może być konieczne wskazanie także art. 1 albo art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Mały i duży pracodawca – jakie przepisy zastosować?

Próg 20 pracowników ma znaczenie, ponieważ decyduje o możliwości zastosowania przepisów ustawy dotyczącej zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Porównanie wygląda następująco:

Wielkość firmy Podstawa prawna w świadectwie Dodatkowe uwagi
Mniej niż 20 pracowników Co do zasady art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy Nie stosuje się art. 1 ani art. 10 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
Co najmniej 20 pracowników Art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy oraz, gdy ustawa ma zastosowanie, art. 1 albo art. 10 tej ustawy Trzeba ocenić, czy chodzi o zwolnienie grupowe, czy indywidualne z przyczyny wyłącznie niedotyczącej pracownika.

U pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 osób likwidacja stanowiska może być przyczyną wypowiedzenia, ale nie powoduje obowiązku powołania ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Sama likwidacja nie powinna też zastępować w świadectwie informacji o trybie rozwiązania umowy i podstawie prawnej.

Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 osób art. 10 ustawy może mieć zastosowanie przy zwolnieniu indywidualnym, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem rozwiązania umowy. Jeżeli zwolnienie spełnia przesłanki grupowego, zastosowanie może mieć art. 1 tej ustawy. Ocena zależy od rzeczywistych okoliczności, liczby zwalnianych osób i treści dokumentów.

Właściwa podstawa może mieć znaczenie także dla prawa do odprawy. U małego pracodawcy odprawa z tej ustawy nie przysługuje, choć świadczenie może wynikać z regulaminu, układu zbiorowego albo umowy.

Gdzie wskazać przyczynę likwidacji?

Opisowa przyczyna rozwiązania umowy powinna znaleźć się w oświadczeniu o wypowiedzeniu, a niekoniecznie w świadectwie pracy. Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony albo nieokreślony pracodawca powinien podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

Jeżeli przyczyną była likwidacja stanowiska, wypowiedzenie powinno wskazywać ją w sposób rzeczywisty i dostatecznie konkretny. Ogólne sformułowanie, takie jak „przyczyny ekonomiczne”, może być niewystarczające, jeżeli nie wyjaśnia, na czym polega zmiana po stronie pracodawcy.

Świadectwo pracy powinno być zgodne z wypowiedzeniem, ale nie musi powtarzać jego uzasadnienia. Dlatego brak słów „likwidacja stanowiska pracy” w świadectwie małego pracodawcy nie oznacza błędu, jeśli dokument prawidłowo określa tryb, podstawę prawną i stronę wypowiadającą umowę.

Jeżeli pracownik potrzebuje potwierdzenia przyczyny dla urzędu albo w związku z ustalaniem konkretnego uprawnienia, pracodawca może wydać odrębne zaświadczenie wskazujące, że zatrudnienie zakończyło się z przyczyn leżących po jego stronie.

Co zrobić, gdy świadectwo pracy zawiera błąd?

Nieprawidłowy tryb rozwiązania umowy, błędna podstawa prawna albo pominięcie wymaganej podstawy z ustawy o zwolnieniach mogą uzasadniać sprostowanie świadectwa. Pracownik powinien działać w następujących terminach:

  • Wniosek do pracodawcy – należy złożyć go w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy.
  • Rozpatrzenie wniosku – pracodawca ma 7 dni na wydanie sprostowanego dokumentu albo zawiadomienie o odmowie.
  • Wystąpienie do sądu pracy – po odmowie pracownik ma 14 dni od otrzymania zawiadomienia na żądanie sprostowania świadectwa.
  • Brak odpowiedzi pracodawcy – także w takiej sytuacji można skierować żądanie sprostowania do sądu pracy.

Sam brak opisowej informacji o likwidacji stanowiska zwykle nie jest podstawą sprostowania, jeżeli świadectwo zawiera prawidłowy tryb i podstawę prawną. Inaczej może być wtedy, gdy pominięto art. 1 albo art. 10 ustawy mimo spełnienia warunków jej zastosowania.

Lista kontrolna przed wydaniem świadectwa

Pracodawca powinien przed wydaniem dokumentu sprawdzić następujące elementy:

  • Czy wskazano właściwy tryb rozwiązania stosunku pracy?
  • Czy podano podstawę prawną, w szczególności art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy przy wypowiedzeniu?
  • Czy zaznaczono, że wypowiedzenia dokonał pracodawca?
  • Czy przy zatrudnieniu co najmniej 20 pracowników sprawdzono zastosowanie art. 1 albo art. 10 ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników?
  • Czy konkretna przyczyna, taka jak likwidacja stanowiska, została prawidłowo opisana w wypowiedzeniu?

Najważniejsze rozróżnienie jest proste: likwidacja zakładu lub stanowiska to przyczyna wypowiedzenia, natomiast art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy określa tryb rozwiązania umowy. To właśnie tryb i właściwą podstawę prawną wpisuje się do świadectwa pracy.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach dotyczących odprawy, ochrony przed wypowiedzeniem lub sporu o rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy warto skonsultować dokumenty z prawnikiem prawa pracy.