Likwidacja stanowiska pracy – jaki artykuł kodeksu pracy?

Likwidacja stanowiska pracy nie jest uregulowana jednym, osobnym artykułem Kodeksu pracy. Przy wypowiedzeniu umowy podstawowe znaczenie ma art. 30 § 4 Kodeksu pracy, który wymaga wskazania konkretnej i prawdziwej przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zastosowanie może mieć także ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jaki artykuł dotyczy likwidacji stanowiska pracy?

W Kodeksie pracy nie ma ustawowej definicji „likwidacji stanowiska pracy” ani przepisu, który regulowałby ją jako samodzielną instytucję. W praktyce jest to przyczyna wypowiedzenia wynikająca ze zmian organizacyjnych po stronie pracodawcy. W przypadku umowy na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać ją w oświadczeniu o wypowiedzeniu na podstawie art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

Wypowiedzenie musi opierać się na przyczynie rzeczywistej, konkretnej i możliwej do zweryfikowania. Samo wpisanie w piśmie słów „likwidacja stanowiska pracy” może być niewystarczające, zwłaszcza gdy w firmie pozostają osoby wykonujące taką samą pracę.

O tym, jakie przepisy znajdą zastosowanie, decyduje przede wszystkim liczba pracowników zatrudnionych przez pracodawcę. Próg wynosi 20 pracowników. Przy mniejszym zatrudnieniu stosuje się zasadniczo Kodeks pracy. Przy zatrudnieniu co najmniej 20 osób trzeba uwzględnić ustawę z 13 marca 2003 r., zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i przy niektórych zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Kodeks pracy czy ustawa o zwolnieniach grupowych?

Najważniejsze różnice między tymi reżimami przedstawia tabela:

W przypadku ustawy z 13 marca 2003 r. zwolnienia grupowe występują wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca rozwiązuje stosunki pracy z odpowiednią liczbą osób z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli liczba zwalnianych osób nie osiąga ustawowych progów, może chodzić o zwolnienie indywidualne na podstawie art. 10 tej ustawy.

Jak przeprowadzić wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska?

Pracodawca powinien przejść przez następujące etapy:

1. Podjęcie decyzji i jej uzasadnienie – trzeba określić rzeczywistą zmianę organizacyjną, ekonomiczną lub technologiczną, która prowadzi do likwidacji stanowiska.
2. Ustalenie, czy wymagane są konsultacje – przy pracowniku reprezentowanym przez związek zawodowy stosuje się art. 38 Kodeksu pracy. Organizację zawiadamia się na piśmie o zamiarze wypowiedzenia i podaje przyczynę. Związek ma co do zasady 5 dni na przedstawienie stanowiska, ale jego opinia nie wiąże pracodawcy.
3. Sporządzenie pisemnego wypowiedzenia – dokument powinien wskazywać likwidowane stanowisko, przyczynę zmian, okres wypowiedzenia oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
4. Zastosowanie kryteriów doboru – jeżeli likwidowane jest jedno z kilku podobnych stanowisk, pracodawca powinien określić, dlaczego do zwolnienia wybrano właśnie tę osobę.
5. Weryfikacja obowiązków wobec pracownika – trzeba rozliczyć urlop, wynagrodzenie, ewentualne świadczenia oraz sprawdzić, czy pracownik nie korzysta ze szczególnej ochrony.

Okres wypowiedzenia wynika przede wszystkim z rodzaju umowy i stażu u danego pracodawcy. Przy umowie na czas określony lub nieokreślony wynosi 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące, zależnie od stażu. Likwidacja stanowiska nie powoduje automatycznego rozwiązania umowy. Konieczne jest złożenie odpowiedniego oświadczenia albo zawarcie porozumienia stron.

Szczególnej uwagi wymagają osoby objęte ochroną przed wypowiedzeniem. W typowych okolicznościach ochroną mogą być objęte między innymi kobiety w ciąży, osoby korzystające z urlopu macierzyńskiego oraz pracownicy w wieku przedemerytalnym. Zakres ochrony zależy od konkretnej podstawy prawnej i sytuacji pracownika, dlatego nie można zakładać, że sama reorganizacja zawsze pozwala na rozwiązanie umowy.

Stanowisko unikalne a powtarzalne – dlaczego to ważne?

Jeżeli likwidowane stanowisko było jedyne i niepowtarzalne w strukturze firmy, pracodawca co do zasady nie musi porównywać zajmującego je pracownika z innymi osobami. Wystarczające może być wskazanie, że w wyniku realnej reorganizacji stanowisko wraz z przypisanymi do niego zadaniami zostaje usunięte.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy w firmie pracuje kilka osób na takich samych lub zbliżonych stanowiskach, a pracodawca chce zlikwidować tylko część etatów. Wtedy mamy do czynienia z redukcją zatrudnienia w grupie stanowisk powtarzalnych. Pracodawca powinien zastosować obiektywne, rzeczywiste i niedyskryminujące kryteria doboru, na przykład staż, kwalifikacje, doświadczenie lub wyniki pracy.

Kryteria powinny być znane pracownikowi najpóźniej w chwili wypowiedzenia, chyba że wynikają jasno z wcześniejszych, znanych mu okoliczności. Ich brak może prowadzić do uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione. Sąd pracy nie ocenia zwykle, czy sama reorganizacja była dla firmy opłacalna. Może jednak zbadać, czy wybór konkretnego pracownika był przejrzysty i możliwy do obrony.

Jak rozpoznać pozorną likwidację stanowiska?

Likwidacja powinna oznaczać rzeczywistą zmianę organizacyjną, a nie tylko zmianę nazwy stanowiska. Przy ocenie realności zmian znaczenie mogą mieć następujące okoliczności:

• Stanowisko zachowało ten sam zakres obowiązków, mimo zmiany nazwy.
• Bezpośrednio po zwolnieniu zatrudniono inną osobę do wykonywania zasadniczo tej samej pracy.
• Obowiązki zwolnionego pracownika przejął inny pracownik, a następnie przyjęto nową osobę do wykonywania tych zadań.
• Nie ma dokumentów potwierdzających reorganizację, zmianę struktury lub trwałe usunięcie stanowiska.
• Między wypowiedzeniem a likwidacją nie ma rzeczywistego związku czasowego, a stanowisko nadal funkcjonuje w niezmienionej formie.

Przekazanie części zadań innym pracownikom albo podmiotowi zewnętrznemu nie musi oznaczać pozorności. O wyniku oceny decyduje zakres zmian i ich rzeczywisty charakter. Jeżeli sąd uzna, że przyczyna wypowiedzenia była fikcyjna albo że pominięto wymagane kryteria doboru, pracownik może dochodzić przywrócenia do pracy albo odszkodowania na podstawie art. 45 Kodeksu pracy.

Odprawa przy likwidacji stanowiska

Odprawa nie przysługuje automatycznie każdemu pracownikowi zwalnianemu z powodu likwidacji stanowiska. Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 osób trzeba sprawdzić, czy zastosowanie ma ustawa z 13 marca 2003 r. i czy rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika.

Jeżeli warunki do wypłaty odprawy są spełnione, jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy:

Co trzeba zapamiętać?

Nie istnieje jeden artykuł Kodeksu pracy zatytułowany „likwidacja stanowiska pracy”. Przyczynę wypowiedzenia wskazuje się przede wszystkim na podstawie art. 30 § 4 Kodeksu pracy, a przy większych pracodawcach trzeba dodatkowo przeanalizować ustawę z 13 marca 2003 r. Największe ryzyko sporu powstaje wtedy, gdy likwidacja jest pozorna albo gdy przy kilku podobnych stanowiskach pracodawca nie ujawnił kryteriów wyboru osoby do zwolnienia.

---

Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. Sprawy dotyczące likwidacji stanowiska zależą od rodzaju umowy, liczby pracowników, zastosowanego trybu oraz rzeczywistego przebiegu reorganizacji. W przypadku sporu lub planowanych zwolnień grupowych warto skonsultować dokumentację z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.