Umowę o pracę można zakończyć na kilka sposobów: za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem czasu, na który ją zawarto, albo wskutek wygaśnięcia stosunku pracy. Wybór trybu zależy od rodzaju umowy, woli stron oraz tego, czy wystąpiła ustawowa przyczyna rozwiązania.
Jakie są tryby zakończenia umowy o pracę?
Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy będące wynikiem działania pracownika lub pracodawcy oraz sytuacje, w których stosunek pracy ustaje automatycznie. Ta różnica wpływa między innymi na wymagane dokumenty, termin zakończenia zatrudnienia, ochronę pracownika i możliwość odwołania do sądu pracy.
| Tryb | Kto może zainicjować? | Forma | Czy trzeba podać przyczynę? | Kiedy kończy się zatrudnienie? |
|---|---|---|---|---|
| Porozumienie stron | Pracownik lub pracodawca | Pisemne ustalenie stron | Nie | W dniu uzgodnionym przez strony |
| Wypowiedzenie | Pracownik lub pracodawca | Pisemne oświadczenie | Pracodawca podaje przyczynę przy umowie na czas określony lub nieokreślony | Po upływie okresu wypowiedzenia |
| Rozwiązanie bez wypowiedzenia | Pracownik lub pracodawca, tylko w przypadkach ustawowych | Pisemne oświadczenie | Tak | Z chwilą doręczenia oświadczenia |
| Upływ czasu, na który zawarto umowę | Bez inicjatywy stron | Brak oświadczenia | Nie | W ostatnim dniu obowiązywania umowy |
| Wygaśnięcie stosunku pracy | Bez inicjatywy stron | Brak oświadczenia rozwiązującego | Nie | W chwili wystąpienia zdarzenia przewidzianego w ustawie |
Porozumienie stron
Porozumienie stron wymaga zgodnej woli pracownika i pracodawcy. Każda ze stron może zaproponować takie zakończenie zatrudnienia, ale druga nie ma obowiązku przyjęcia propozycji. Strony mogą ustalić dowolny termin rozwiązania umowy, także wcześniejszy niż wynikający z okresu wypowiedzenia.
Porozumienie może dotyczyć umowy na okres próbny, umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony. Nie obowiązuje przy nim ochrona przed wypowiedzeniem, dlatego można w ten sposób zakończyć zatrudnienie między innymi z pracownicą w ciąży albo osobą w wieku przedemerytalnym, o ile pracownik dobrowolnie wyrazi zgodę.
Dla celów dowodowych porozumienie powinno zostać sporządzone na piśmie w dwóch egzemplarzach. Dokument powinien wskazywać co najmniej zgodną wolę stron i datę ustania stosunku pracy. Można w nim także ustalić sposób rozliczenia urlopu, zwrotu sprzętu służbowego lub wypłaty należnych świadczeń.
Podpisanie porozumienia co do zasady zamyka drogę do odwołania do sądu pracy, ponieważ obie strony zgodziły się na zakończenie zatrudnienia. Pracownik może jednak kwestionować czynność w wyjątkowych sytuacjach, na przykład gdy jego oświadczenie zostało złożone pod wpływem bezprawnej groźby lub błędu.
Wypowiedzenie umowy o pracę
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli. Może je złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca, a zgoda drugiej strony nie jest potrzebna. Umowa nie kończy się jednak w dniu wręczenia dokumentu, lecz dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.
Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno mieć formę pisemną. Wypowiedzenie składane przez pracodawcę musi zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony lub nieokreślony pracodawca powinien wskazać konkretną i rzeczywistą przyczynę uzasadniającą decyzję. Pracownik nie musi uzasadniać swojego wypowiedzenia.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy oraz stażu zakładowego. Przy umowie na okres próbny wynosi od 3 dni roboczych do 2 tygodni, zależnie od uzgodnionego czasu próby. Przy umowie na czas określony i nieokreślony wynosi:
- 2 tygodnie – gdy zatrudnienie trwało krócej niż 6 miesięcy
- 1 miesiąc – gdy zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy
- 3 miesiące – gdy zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata
Okresy tygodniowe kończą się w sobotę, a miesięczne – w ostatnim dniu miesiąca. Pracownik, który uważa wypowiedzenie za nieuzasadnione lub naruszające przepisy, może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma.
Swoboda pracodawcy jest ograniczona przepisami o ochronie przed rozwiązaniem umowy. Szczególne zasady mogą dotyczyć między innymi ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu wypoczynkowego, niezdolności do pracy oraz ochrony przedemerytalnej. Zakres ochrony zależy od konkretnej sytuacji i wyjątków przewidzianych w Kodeksie pracy.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Ten tryb kończy zatrudnienie natychmiast, bez oczekiwania na upływ okresu wypowiedzenia. Można go zastosować tylko wtedy, gdy istnieje podstawa wskazana w Kodeksie pracy. Oświadczenie musi być sporządzone na piśmie, wskazywać przyczynę i zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy, gdy składa je pracodawca.
Rozwiązanie z winy pracownika
Na podstawie art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, popełnił oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie albo zawinioną utratą uprawnień koniecznych do pracy na danym stanowisku.
Przykładami mogą być nietrzeźwość w miejscu pracy, przywłaszczenie mienia, nieusprawiedliwione opuszczenie stanowiska lub odmowa wykonania zgodnego z prawem polecenia. Pracodawca musi zachować miesięczny termin liczony od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Najczęściej wskazywane przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego to:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
- przestępstwo oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem
- zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy
- działanie umyślne albo rażące niedbalstwo powodujące poważne naruszenie obowiązków
Rozwiązanie bez winy pracownika
Art. 53 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w razie długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności, w szczególności choroby. Dopuszczalność takiej decyzji zależy od stażu u danego pracodawcy, okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego. Przepisy przewidują też zasady dotyczące innych usprawiedliwionych nieobecności.
Nie można traktować tego trybu jako swobodnego sposobu zakończenia zatrudnienia. Należy sprawdzić okres ochronny, przyczynę nieobecności oraz to, czy pracownik nie stawił się już do pracy po ustaniu przeszkody.
Rozwiązanie przez pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w wyznaczonym terminie do innej odpowiedniej pracy. Druga podstawa to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, na przykład uporczywe niewypłacanie wynagrodzenia albo poważne naruszenia zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracownik powinien wskazać przyczynę w pisemnym oświadczeniu i zachować miesięczny termin od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.
Uwaga: przekroczenie miesięcznego terminu przy rozwiązaniu umowy z winy pracownika albo przy rozwiązaniu umowy przez pracownika może prowadzić do zakwestionowania skuteczności oświadczenia. Przy poważnych sporach warto skonsultować dokument z prawnikiem lub Państwową Inspekcją Pracy.
Upływ czasu, na który zawarto umowę
Umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu wskazanego w jej treści. Podobnie umowa na okres próbny kończy się z upływem uzgodnionego okresu. Nie trzeba składać dodatkowego wypowiedzenia ani oświadczenia o nieprzedłużeniu umowy.
Jeżeli strony chcą kontynuować zatrudnienie, mogą zawrzeć kolejną umowę, z zachowaniem ograniczeń przewidzianych dla umów terminowych. Po ustaniu zatrudnienia pracodawca powinien wydać świadectwo pracy i dopełnić obowiązków wobec Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Wygaśnięcie stosunku pracy
Wygaśnięcie różni się od rozwiązania umowy tym, że następuje automatycznie z mocy prawa, po wystąpieniu określonego zdarzenia. Nie jest potrzebne wypowiedzenie ani porozumienie stron.
Do sytuacji powodujących wygaśnięcie może należeć śmierć pracownika, śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli stosunek pracy był ściśle związany z jego osobą, oraz upływ okresu tymczasowego aresztowania pracownika wskazanego w przepisach. Śmierć pracodawcy nie zawsze prowadzi do wygaśnięcia umów. Wyjątkiem może być między innymi przejęcie pracowników przez innego pracodawcę albo ustanowienie zarządu sukcesyjnego.
Jeżeli wygaśnięcie nastąpiło z naruszeniem przepisów, pracownik może dochodzić roszczeń przed sądem pracy. Zakres roszczeń zależy od rodzaju umowy i okoliczności sprawy.
Jak dobrać tryb do konkretnej sytuacji?
Przed podjęciem decyzji trzeba ustalić, czy strony chcą zakończyć zatrudnienie zgodnie, czy tylko jedna z nich składa oświadczenie. Następnie należy sprawdzić rodzaj umowy, istnienie ochrony oraz dowody potwierdzające przyczynę. Pomocna jest następująca lista kontrolna:
- Sprawdź, czy umowa jest zawarta na okres próbny, czas określony czy czas nieokreślony.
- Ustal, czy pracownik podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy.
- Oceń, czy istnieją dokumenty lub inne dowody potwierdzające przyczynę decyzji.
- Zweryfikuj okres wypowiedzenia albo miesięczny termin właściwy dla trybu natychmiastowego.
- Przygotuj pisemne oświadczenie lub porozumienie i prawidłowo je doręcz.
- Sprawdź obowiązki końcowe dotyczące świadectwa pracy, wynagrodzenia i ubezpieczeń społecznych.
Przykładowo nietrzeźwość pracownika może, zależnie od dowodów i okoliczności, uzasadniać porozumienie, zwykłe wypowiedzenie albo rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika. Sama długotrwała choroba nie oznacza automatycznie możliwości zwolnienia dyscyplinarnego, lecz może mieć znaczenie przy ocenie przesłanek rozwiązania bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych.
Notatka ekspercka: porozumienie stron jest elastyczne, ale wymaga zgody pracownika i co do zasady ogranicza możliwość późniejszego odwołania. Wypowiedzenie daje czas na zakończenie zatrudnienia, lecz wymaga zachowania okresu wypowiedzenia i może zostać poddane kontroli sądu. Tryb natychmiastowy jest dopuszczalny tylko przy ustawowych przesłankach i wymaga szczególnej staranności dowodowej.
Formalności po ustaniu zatrudnienia
Po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy w terminie wynikającym z przepisów, co do zasady w dniu ustania zatrudnienia, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnej umowy w ustawowym okresie. Należy także rozliczyć wynagrodzenie, urlop i inne należne świadczenia oraz przekazać odpowiednie informacje do ZUS.
Pracownik, który kwestionuje wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia albo nieuprawnione wygaśnięcie stosunku pracy, może skierować sprawę do sądu pracy. Termin na odwołanie od oświadczenia pracodawcy wynosi co do zasady 21 dni od jego doręczenia. W sprawach dotyczących ochrony przed zwolnieniem i zasadności przyczyny konsultacja z prawnikiem lub PIP może pomóc ocenić właściwy tryb działania.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu lub szczególnej ochrony pracownika należy skonsultować sytuację z prawnikiem albo właściwym organem.
