Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo między innymi do wynagrodzenia wypłacanego w terminie, płatnego urlopu, odpoczynku, bezpiecznych warunków pracy oraz ochrony przed dyskryminacją i bezprawnym zwolnieniem. Zakres tych uprawnień wynika przede wszystkim z Kodeksu pracy, a pracodawca nie może ograniczyć ich umową na niekorzyść pracownika.
Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne
Status pracownika w rozumieniu prawa pracy wynika przede wszystkim z zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Kodeks pracy obejmuje także niektóre inne podstawy zatrudnienia, takie jak powołanie, wybór czy mianowanie, ale dotyczą one określonych grup zawodowych.
Umowa zlecenia i umowa o dzieło są umowami cywilnoprawnymi. Co do zasady stosuje się do nich Kodeks cywilny, dlatego osoba wykonująca zlecenie lub dzieło nie korzysta z pełnego katalogu praw pracowniczych. Dotyczy to między innymi płatnego urlopu, ustawowych zasad wypowiadania umowy, ochrony rodzicielskiej czy wynagrodzenia za nadgodziny.
O rodzaju stosunku prawnego nie decyduje jednak wyłącznie nazwa dokumentu. Jeżeli praca jest wykonywana osobiście, pod kierownictwem pracodawcy, w określonym przez niego miejscu i czasie, za wynagrodzeniem, może mieć cechy stosunku pracy. W takiej sytuacji faktyczne warunki mogą przemawiać za ustaleniem istnienia umowy o pracę, nawet gdy podpisany dokument nosi nazwę „umowa zlecenia”. Spór może rozstrzygnąć sąd pracy.
| Uprawnienie | Umowa o pracę | Umowa zlecenia lub o dzieło |
|---|---|---|
| Urlop wypoczynkowy | Płatny urlop na zasadach Kodeksu pracy | Brak ustawowego prawa do płatnego urlopu |
| Ochrona przed wypowiedzeniem | Obowiązują ustawowe zasady i okresy wypowiedzenia | Zależy głównie od treści umowy i Kodeksu cywilnego |
| Wynagrodzenie za nadgodziny | Przysługuje wynagrodzenie albo czas wolny zgodnie z przepisami | Brak pracowniczych dodatków za nadgodziny |
| Bezpieczeństwo i higiena pracy | Pełna ochrona wynikająca z przepisów BHP | Podstawowe obowiązki BHP mogą wynikać z przepisów i warunków wykonywania pracy |
| Minimalne wynagrodzenie | Obowiązuje ustawowe minimalne wynagrodzenie za pracę | Przy zleceniu obowiązuje minimalna stawka godzinowa, z wyjątkami określonymi w przepisach |
Jakie prawa gwarantuje Kodeks pracy?
Wynagrodzenie i zapłata za nadgodziny
Pracownik ma prawo do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, kwalifikacjom wymaganym na danym stanowisku oraz ilości i jakości wykonanych zadań. Pensja nie może być niższa od ustawowego minimalnego wynagrodzenia, którego wysokość może zmieniać się w kolejnych latach.
Wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Potrącenia z pensji są dopuszczalne tylko w granicach przewidzianych prawem. Za pracę nadliczbową pracownikowi przysługuje wynagrodzenie z dodatkiem albo czas wolny, zależnie od zastosowanego rozwiązania. Nadgodziny nie mogą służyć do stałego omijania norm czasu pracy.
Czas pracy i odpoczynek
Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. W niektórych systemach dobowy wymiar pracy może być dłuższy, ale musi towarzyszyć mu odpowiednie skrócenie pracy w innych dniach albo zachowanie przeciętnej normy.
Pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35 godzin odpoczynku tygodniowego. Przy dobowym wymiarze pracy wynoszącym co najmniej 6 godzin przysługuje mu także co najmniej 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy. Limity te wynikają z przepisów i nie można ich wyłączyć samym zapisem w umowie.
Urlop wypoczynkowy
Urlop wypoczynkowy jest coroczny, nieprzerwany i płatny. Jego podstawowy wymiar wynosi:
- 20 dni – gdy staż urlopowy jest krótszy niż 10 lat.
- 26 dni – gdy staż urlopowy wynosi co najmniej 10 lat.
Do stażu urlopowego mogą być wliczane także okresy nauki, w wymiarze zależnym od ukończonego poziomu kształcenia. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany przed zakończeniem zatrudnienia, co do zasady przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni.
Bezpieczne i higieniczne warunki pracy
Pracodawca odpowiada za organizację pracy w sposób zapewniający ochronę życia i zdrowia. Obejmuje to między innymi przygotowanie stanowiska, szkolenia BHP, ocenę ryzyka zawodowego, zapewnienie wymaganych środków ochrony oraz usuwanie stwierdzonych zagrożeń.
Jeżeli warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy po poinformowaniu przełożonego. W sytuacji szczególnego zagrożenia może także oddalić się z miejsca zagrożenia. Takie uprawnienie nie obejmuje dowolnej odmowy wykonania polecenia, lecz sytuacje rzeczywistego i bezpośredniego ryzyka.
Ochrona rodziców, równe traktowanie i mobbing
Przepisy prawa pracy zakazują dyskryminacji w zatrudnieniu, między innymi ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie, religię, przekonania, orientację seksualną, przynależność związkową czy rodzaj umowy. Zakaz obejmuje nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku pracy, wynagrodzenie, awanse, dostęp do szkoleń oraz warunki wykonywania obowiązków.
Pracownik ma również prawo do równego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Różnicowanie płac może być dopuszczalne, jeżeli wynika z obiektywnych kryteriów, na przykład kwalifikacji, doświadczenia, zakresu odpowiedzialności lub wyników pracy.
Mobbing oznacza uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które prowadzi albo ma na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a osoba poszkodowana może dochodzić odszkodowania, a w przypadku rozstroju zdrowia także zadośćuczynienia na zasadach określonych w Kodeksie pracy.
Szczególna ochrona dotyczy ciąży oraz korzystania z uprawnień rodzicielskich. Pracownicy mogą korzystać między innymi z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego, a rodzice małych dzieci mogą wnioskować o rozwiązania ułatwiające łączenie pracy z opieką. Zakres ochrony przed wypowiedzeniem zależy od konkretnej sytuacji i rodzaju urlopu, dlatego przy sporze trzeba sprawdzić aktualne przepisy oraz treść dokumentów.
Obowiązki pracownika
Prawom pracownika odpowiadają obowiązki wynikające przede wszystkim z art. 100 Kodeksu pracy. Obejmują one:
- Sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do zgodnych z prawem poleceń przełożonych.
- Przestrzeganie ustalonego czasu pracy, regulaminu pracy oraz przyjętej organizacji pracy.
- Przestrzeganie przepisów BHP i przeciwpożarowych oraz dbanie o porządek na stanowisku.
- Dbanie o dobro zakładu pracy, jego mienie i ochronę informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
- Przestrzeganie zasad współżycia społecznego i szanowanie innych osób w miejscu pracy.
Polecenie pracodawcy musi dotyczyć pracy i nie może naruszać prawa ani warunków zatrudnienia. Pracownik nie ma obowiązku wykonywać poleceń oczywiście bezprawnych.
Co zrobić, gdy pracodawca łamie prawo?
Reakcja zależy od rodzaju naruszenia, ale zwykle warto działać w uporządkowany sposób. Przygotuj dokumenty dotyczące zatrudnienia, zapisz daty zdarzeń i zachowaj korespondencję, ewidencję czasu pracy, paski wynagrodzeń oraz inne dowody.
W sporze możesz postępować według następujących kroków:
- Wyjaśnij sprawę z pracodawcą, przełożonym lub działem kadr i, jeżeli to możliwe, przedstaw żądanie na piśmie.
- Złóż skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, jeżeli naruszenie dotyczy na przykład wynagrodzenia, czasu pracy, urlopu albo BHP.
- Skorzystaj z pomocy związku zawodowego, jeżeli działa w zakładzie pracy i może reprezentować Twoje interesy.
- Wnieś pozew do sądu pracy, gdy potrzebujesz zasądzenia wynagrodzenia, odszkodowania, zadośćuczynienia albo ustalenia istnienia stosunku pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzić kontrolę i zastosować środki przewidziane w przepisach, ale nie rozstrzyga wszystkich roszczeń cywilnych między pracownikiem a pracodawcą. O zapłatę wynagrodzenia, odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy czy świadczenia związane z mobbingiem dochodzi się co do zasady przed sądem pracy.
Na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy pracownik ma 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Ten sam termin dotyczy co do zasady odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, licząc od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu. Przekroczenie terminu może utrudnić dochodzenie roszczeń, dlatego nie należy czekać z konsultacją prawną lub przygotowaniem pozwu.
W sprawach dotyczących mobbingu, dyskryminacji, dużych zaległości płacowych albo pozornego zlecenia warto skonsultować dokumenty z prawnikiem prawa pracy. Ocena roszczeń zależy od dowodów, rodzaju umowy, przebiegu zatrudnienia i terminów przewidzianych dla konkretnego żądania.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W konkretnej sprawie należy przeanalizować dokumenty oraz aktualne przepisy prawa.
