Odszkodowanie za mobbing zależy przede wszystkim od daty nękania oraz rodzaju poniesionej szkody. Do 4 listopada 2026 r. pracownik może żądać zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia i odszkodowania wynoszącego co najmniej minimalne wynagrodzenie, jeżeli spełni ustawowe warunki. Od 5 listopada 2026 r. minimalne zadośćuczynienie wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł w 2026 r., a odszkodowanie nie będzie miało ustawowej dolnej granicy.

Co zmienia się 5 listopada 2026 r.?

Podstawą roszczeń za mobbing jest art. 943 Kodeksu pracy. Kluczowa nowelizacja, opublikowana w Dz.U. 2026 poz. 1046, zmienia zarówno zasady przyznawania świadczeń, jak i właściwość sądu. Przy ocenie konkretnej sprawy znaczenie ma nie tylko dzień złożenia pozwu, lecz także okres, w którym trwało nękanie.

Element Stan do 4.11.2026 Stan od 5.11.2026
Definicja Uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, wywołujące skutki wskazane w art. 943 § 2 KP. Uporczywe nękanie, rozumiane jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Skutków wskazanych w dotychczasowym przepisie nie trzeba wykazywać w taki sam sposób.
Zadośćuczynienie „Odpowiednia suma” za krzywdę, jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, bez wymogu rozstroju zdrowia.
Minimalna kwota Brak ustawowego minimum zadośćuczynienia. Minimalne odszkodowanie wynosiło 4806 zł w 2026 r. Minimalne zadośćuczynienie wynosi 28 836 zł w 2026 r. Od 1 stycznia 2027 r. będzie to 29 700 zł.
Odszkodowanie Co najmniej minimalne wynagrodzenie, między innymi w razie rozwiązania umowy z powodu mobbingu. Brak ustawowej dolnej granicy. Wysokość zależy od wykazanej szkody majątkowej.
Sąd pierwszej instancji Sąd rejonowy albo okręgowy, zależnie od wartości i charakteru roszczenia. Sąd rejonowy bez względu na wartość przedmiotu sporu i charakter roszczenia, zgodnie z art. 461 § 11 KPC.

Przepisy przejściowe mają znaczenie dla spraw trwających na granicy obu stanów prawnych. Nękanie zakończone przed 5 listopada 2026 r. ocenia się według dotychczasowego art. 943 KP. Jeżeli zaczęło się wcześniej, ale trwało po tej dacie, zastosowanie może mieć nowa regulacja. Z kolei pozew wniesiony przed 5 listopada 2026 r. i niezakończony tego dnia jest procedowany według dotychczasowych przepisów postępowania.

Odszkodowanie a zadośćuczynienie za mobbing

Zadośćuczynienie rekompensuje krzywdę niemajątkową, czyli cierpienie, pogorszenie samopoczucia i inne negatywne przeżycia związane z nękaniem. Do 4 listopada 2026 r. warunkiem tego roszczenia jest rozstrój zdrowia pozostający w związku z mobbingiem. Po wejściu w życie nowego art. 943 § 11 KP zadośćuczynienie nie będzie już uzależnione od takiego rozstroju.

Odszkodowanie obejmuje szkodę majątkową. Mogą nią być między innymi utracone zarobki, koszty leczenia, wydatki na terapię albo inne wydatki pozostające w związku z mobbingiem. Każdą pozycję trzeba wykazać, dlatego przydatne są rachunki, faktury, paski wynagrodzeń i dokumenty dotyczące nieobecności w pracy.

Świadczenia mogą być dochodzone łącznie, jeżeli pracownik poniósł zarówno krzywdę, jak i konkretną stratę finansową. Ustawa nie wskazuje górnej granicy tych roszczeń. Kwotę ponad ustawowe minimum ustala sąd, biorąc pod uwagę przedstawione dowody oraz okoliczności sprawy. Nowe przepisy nie rozstrzygają jednoznacznie, czy sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia należy obliczać według stawki z dnia nękania, wniesienia pozwu czy wyroku. W tym zakresie może powstać rozbieżność interpretacyjna.

Co pracownik musi udowodnić?

Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Wynika to z art. 6 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Pracownik musi wykazać fakty, z których wywodzi roszczenie, w tym powtarzalność i uporczywość zachowań oraz ich związek z żądaną rekompensatą.

Nie obowiązuje zasada, zgodnie z którą wystarczy samo uprawdopodobnienie mobbingu. Taka konstrukcja dotyczy niektórych spraw o dyskryminację, ale nie roszczeń opartych na art. 943 KP. Jeżeli te same zachowania mogą być jednocześnie dyskryminacją, pracownik może rozważyć powołanie obu podstaw prawnych.

Dowody najlepiej gromadzić na bieżąco. Szczególnie przydatne mogą być:

  • Korespondencja służbowa – e-maile, wiadomości z komunikatorów, pisemne polecenia i odpowiedzi przełożonych.
  • Notatki pracownika – z datą, miejscem, opisem zachowania, uczestnikami i jego skutkami.
  • Zeznania świadków – współpracowników, byłych pracowników, klientów lub innych osób obecnych przy zdarzeniach.
  • Dokumentacja medyczna – zaświadczenia, historię leczenia, zwolnienia lekarskie, opinie psychologa lub psychiatry.
  • Dokumenty dotyczące strat – rachunki za leczenie, potwierdzenia utraconych zarobków i dokumenty związane z rozwiązaniem umowy.
  • Skargi i nagrania – pisma do pracodawcy, odpowiedzi na skargi oraz nagrania oceniane przez sąd z uwzględnieniem okoliczności ich uzyskania.

Do 4 listopada 2026 r. osoba żądająca zadośćuczynienia powinna wykazać także rozstrój zdrowia i jego związek z mobbingiem. Sama dokumentacja leczenia nie zawsze przesądza o wyniku sprawy. Jeżeli potrzebne są wiadomości specjalne, sąd może dopuścić opinię biegłego.

Od 5 listopada 2026 r. leczenie nadal może mieć znaczenie przy ustalaniu krzywdy, kosztów leczenia i utraconych zarobków, ale nie będzie warunkiem samego zadośćuczynienia. W sprawie liczy się seria zdarzeń, a nie pojedynczy konflikt lub uzasadniona krytyka wykonanej pracy.

Jak dochodzić roszczeń za mobbing?

Przepisy nie uzależniają wniesienia pozwu od wcześniejszego zgłoszenia mobbingu pracodawcy. Pisemna skarga jest jednak przydatna, ponieważ dokumentuje datę powiadomienia pracodawcy i jego reakcję. Dalsze działania można uporządkować następująco:

  1. Zgłoś mobbing pracodawcy na piśmie, zachowując potwierdzenie doręczenia.
  2. Zbieraj dowody każdego zdarzenia, dokumentuj świadków i zachowuj dokumenty dotyczące zdrowia oraz strat finansowych.
  3. Ustal, czy żądasz zadośćuczynienia, odszkodowania, czy obu świadczeń, oraz wylicz poszczególne składniki szkody.
  4. Wnieś pozew do właściwego sądu pracy przed upływem terminu przedawnienia, który co do zasady wynosi trzy lata.

Pozew składa się do sądu właściwego dla pracodawcy albo miejsca wykonywania pracy. Od 5 listopada 2026 r. sprawy o mobbing rozpoznaje sąd rejonowy bez względu na wartość roszczenia. Pracownik może wystąpić bez pełnomocnika. W sprawach bardziej złożonych pomoc adwokata lub radcy prawnego bywa przydatna przy wyliczaniu szkody, formułowaniu żądań i ocenie dowodów.

Kto wypłaca odszkodowanie?

Roszczenia z art. 943 KP kieruje się co do zasady przeciwko pracodawcy. Dotyczy to także sytuacji, gdy sprawcą był przełożony, kolega z zespołu, podwładny albo osoba wykonująca pracę na innej podstawie prawnej. Odpowiedzialność pracodawcy wiąże się z obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi, a nie tylko z osobistym udziałem w nękaniu.

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca, który wypłaci świadczenie, będzie mógł dochodzić zwrotu od sprawcy w zakresie odpowiadającym stopniowi winy sprawcy i pracodawcy. Nie zmienia to sytuacji pracownika, który swoje roszczenie z prawa pracy kieruje do pracodawcy.

Brak wewnętrznej procedury antymobbingowej nie pozbawia pracownika prawa do pozwu i nie zwalnia go z obowiązku przedstawienia dowodów. Może jednak mieć znaczenie przy ocenie, czy pracodawca właściwie realizował obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Pracownik może także dochodzić ochrony dóbr osobistych bezpośrednio od sprawcy na podstawie Kodeksu cywilnego. Jest to odrębna droga prawna i nie zastępuje roszczeń wobec pracodawcy wynikających z Kodeksu pracy.

Najważniejsza odpowiedź

Do 4 listopada 2026 r. minimalne odszkodowanie za mobbing wynosi 4806 zł w 2026 r., ale dotyczy świadczenia majątkowego w przypadkach określonych w dotychczasowym art. 943 KP. Zadośćuczynienie za krzywdę nie ma ustawowej kwoty minimalnej i wymaga rozstroju zdrowia. Od 5 listopada 2026 r. minimum 28 836 zł dotyczy zadośćuczynienia, a odszkodowanie wymaga wykazania konkretnej szkody majątkowej. W obu okresach pracownik powinien przygotować dowody uporczywego nękania, ponieważ to na nim spoczywa ciężar dowodu.

Artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W konkretnej sprawie, zwłaszcza dotyczącej daty zastosowania przepisów przejściowych, wysokości roszczeń lub rozwiązania umowy, skonsultuj się z adwokatem albo radcą prawnym.