Pracownik może skorzystać maksymalnie z 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej w jednym roku kalendarzowym. Limit wynika z art. 6733 Kodeksu pracy, jest nieprzekraczalny i nie można go zwiększyć regulaminem obowiązującym u pracodawcy. Taka forma pracy jest dostępna wyłącznie na wniosek pracownika, ale pracodawca nie musi go zaakceptować.
24 dni pracy zdalnej okazjonalnej – co obejmuje limit?
Okazjonalna praca zdalna służy wykonywaniu pracy poza zakładem w pojedynczych lub krótkich okresach, gdy pracownik złoży wniosek w formie papierowej albo elektronicznej. Dni można wykorzystać pojedynczo, w kilku częściach lub jednorazowo, o ile pracodawca wyrazi zgodę.
Limit obejmuje okres od 1 stycznia do 31 grudnia. Niewykorzystane dni nie przechodzą na kolejny rok. Wymiar 24 dni przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik jest zatrudniony na cały etat, czy na jego część.
Po wykorzystaniu całego limitu pracodawca nie może zaakceptować kolejnego wniosku jako okazjonalnej pracy zdalnej. Dalsza praca poza zakładem może być możliwa w ramach regularnej pracy zdalnej, na zasadach przewidzianych dla stałego albo hybrydowego wykonywania obowiązków.
Praca okazjonalna a regularna – najważniejsze różnice
Przekroczenie limitu 24 dni nie oznacza prostego „dokupienia” kolejnych dni. Wniosek o dalszą pracę zdalną powinien zostać potraktowany jako wniosek dotyczący regularnej pracy zdalnej. W takim trybie pracodawca musi realizować szerszy zakres obowiązków.
| Cecha | Praca zdalna okazjonalna | Regularna praca zdalna |
|---|---|---|
| Limit | Maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym | Brak limitu 24 dni, jeśli praca została uzgodniona w regularnym trybie |
| Koszty i ekwiwalent | Pracodawca co do zasady nie musi pokrywać kosztów energii, internetu ani wypłacać ekwiwalentu za używanie prywatnych narzędzi | Pracodawca pokrywa koszty określone przepisami i zasadami pracy zdalnej, a w określonych przypadkach wypłaca ekwiwalent |
| Regulamin lub porozumienie | Nie ma obowiązku tworzenia odrębnego regulaminu wyłącznie dla tej formy pracy | Zasady pracy zdalnej określa się w porozumieniu, regulaminie albo uzgodnieniu z pracownikiem |
| Obowiązki BHP | Pracownik musi przestrzegać zasad BHP, a pracodawca przekazuje wymagane informacje, w tym ocenę ryzyka zawodowego | Obowiązki BHP pracodawcy i pracownika mają pełny zakres przewidziany dla regularnej pracy zdalnej |
W praktyce oznacza to, że zgoda na pracę po wykorzystaniu 24 dni wymaga zastosowania zasad regularnej pracy zdalnej. Pracodawca powinien wtedy ustalić między innymi sposób zapewnienia narzędzi, wsparcia technicznego i pokrywania kosztów związanych z wykonywaniem obowiązków poza zakładem.
Jak złożyć wniosek i jakie formalności obowiązują?
Wniosek o okazjonalną pracę zdalną zawsze składa pracownik. Przepisy nie przyznają mu jednak bezwarunkowego prawa do uzyskania zgody. Pracodawca może odmówić, także bez wskazywania przyczyny, z zastrzeżeniem obowiązku równego traktowania pracowników i zakazu dyskryminacji.
Przy korzystaniu z tej formy pracy trzeba uwzględnić następujące zasady:
- Forma wniosku – dokument można złożyć papierowo albo elektronicznie.
- Decyzja pracodawcy – pracodawca może zaakceptować wniosek, odmówić albo uzgodnić z pracownikiem inny termin.
- Ewidencja – liczba wykorzystanych dni okazjonalnej pracy zdalnej powinna zostać wykazana w świadectwie pracy.
- Brak przenoszenia dni – niewykorzystany limit wygasa z końcem roku kalendarzowego.
Przed dopuszczeniem do okazjonalnej pracy zdalnej pracodawca powinien przekazać pracownikowi informacje dotyczące bezpiecznego wykonywania pracy oraz oceny ryzyka zawodowego. Niezbędne jest także zapoznanie pracownika z procedurami ochrony danych osobowych. Pracownik organizuje stanowisko w sposób zgodny z zasadami BHP i ergonomii.
Limit 24 dni jest ostateczny. Po jego wykorzystaniu dalsza praca zdalna wymaga przejścia na regularny tryb, z szerszymi obowiązkami pracodawcy. Sama zgoda pracownika i pracodawcy nie wystarcza, aby legalnie rozszerzyć limit okazjonalnej pracy zdalnej.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawie konkretnego sposobu organizacji pracy zdalnej należy uwzględnić aktualne przepisy oraz wewnętrzne zasady obowiązujące u pracodawcy.
