Nie. Co do zasady pracodawca nie musi zgodzić się na pracę zdalną – ani stałą, ani okazjonalną. Wyjątek dotyczy określonych grup pracowników, których wniosek powinien zostać uwzględniony, chyba że rodzaj pracy lub organizacja pracy na to nie pozwalają.
Praca zdalna okazjonalna a stała – najważniejsze różnice
Praca zdalna jest wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Może mieć charakter stały, hybrydowy albo okazjonalny. Samo złożenie wniosku nie daje jednak każdemu pracownikowi bezwarunkowego prawa do pracy poza biurem.
| Cecha | Praca zdalna okazjonalna | Praca zdalna stała lub hybrydowa |
|---|---|---|
| Wiążący charakter wniosku | Wniosek pracownika nie jest wiążący dla pracodawcy. | Co do zasady wymaga uzgodnienia stron. Wiążący charakter ma wniosek złożony przez określone grupy pracowników. |
| Limit czasowy | Maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym. | Zakres pracy zdalnej wynika z uzgodnienia, umowy, regulaminu albo porozumienia. |
| Obowiązek zwrotu kosztów | Pracodawca co do zasady nie ma obowiązku pokrywania kosztów energii elektrycznej ani usług telekomunikacyjnych. | Pracodawca pokrywa określone koszty pracy zdalnej albo wypłaca ekwiwalent lub ryczałt na zasadach określonych w przepisach zakładowych. |
| Konieczność uzasadnienia odmowy | Pracodawca może odmówić bez podawania przyczyny. | Wobec pracownika z grupy uprzywilejowanej odmowa wymaga wskazania przyczyny w ciągu 7 dni roboczych. |
Zasady pracy zdalnej okazjonalnej określa art. 6733 Kodeksu pracy. Wniosek może mieć formę papierową albo elektroniczną, ale pracodawca nie musi go uwzględnić. Limit 24 dni jest wspólny dla danego roku kalendarzowego i nie przechodzi na kolejny rok.
W przypadku stałej lub hybrydowej pracy zdalnej strony uzgadniają sposób jej wykonywania. Pracodawca może więc nie zgodzić się na taką organizację pracy, jeśli nie przewidział jej w zakładzie albo stanowisko wymaga stałej obecności pracownika. Inaczej wygląda sytuacja osób objętych szczególną ochroną.
Kto może złożyć wiążący wniosek?
Kodeks pracy przewiduje grupy pracowników, których wniosek o wykonywanie pracy zdalnej pracodawca powinien uwzględnić. Należą do nich:
- pracownica w ciąży,
- pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- pracownik sprawujący opiekę nad członkiem najbliższej rodziny albo inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności,
- pracownik będący rodzicem dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, powstałych w okresie prenatalnym lub podczas porodu,
- pracownik będący rodzicem dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności albo o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
- pracownik będący rodzicem dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego albo orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
Wiążący charakter wniosku nie oznacza jednak bezwzględnego prawa do pracy zdalnej. Pracodawca może odmówić, jeśli wykonywanie obowiązków poza zakładem pracy jest niemożliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. Przykładowo dotyczy to stanowiska wymagającego fizycznej obecności, bezpośredniej obsługi urządzeń lub zapewnienia ciągłej obsady zespołu.
Jeżeli pracodawca odmawia uwzględnienia wniosku pracownika należącego do jednej z tych grup, powinien przekazać informację o przyczynie odmowy w postaci papierowej albo elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od otrzymania wniosku.
Kiedy pracodawca może odmówić pracy zdalnej?
Przy zwykłym wniosku o stałą lub hybrydową pracę zdalną pracodawca może nie wyrazić zgody, ponieważ przepisy nie przyznają wszystkim pracownikom automatycznego prawa do takiej organizacji pracy. Przy pracy okazjonalnej swoboda odmowy jest jeszcze szersza, a pracodawca nie musi podawać uzasadnienia.
Przyczyny odmowy mogą wynikać zarówno z rodzaju obowiązków, jak i z bieżącej organizacji pracy. W szczególności mogą nimi być:
- konieczność obsługi maszyn, urządzeń albo innych zasobów dostępnych wyłącznie w zakładzie pracy,
- zaplanowane spotkanie stacjonarne, szkolenie, audyt lub bezpośrednia obsługa klienta,
- potrzeba zapewnienia ciągłości pracy zespołu przy jednoczesnych urlopach, absencjach lub innych nieobecnościach,
- wymogi bezpieczeństwa, ochrony informacji albo ochrony danych, których nie można zapewnić w miejscu wskazanym przez pracownika.
Niektóre rodzaje prac w ogóle nie nadają się do wykonywania zdalnie, na przykład prace szczególnie niebezpieczne albo związane z czynnikami chemicznymi, biologicznymi lub innymi zagrożeniami, których nie można bezpiecznie przenieść do warunków domowych.
Co zapamiętać?
Praca zdalna jest zwykle wynikiem uzgodnienia między pracownikiem a pracodawcą, a nie bezwarunkowym uprawnieniem. Wniosek o pracę zdalną okazjonalną, ograniczoną do 24 dni w roku, nie wiąże pracodawcy i może zostać odrzucony bez uzasadnienia. Silniejszą ochronę mają wskazane w Kodeksie pracy grupy pracowników, ale także ich wniosek może zostać odrzucony, gdy sprzeciwia się temu rodzaj pracy lub organizacja pracy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W indywidualnej sprawie warto zweryfikować aktualne przepisy Kodeksu pracy lub skonsultować się ze specjalistą prawa pracy.
